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メモ

Googleが面接で優れた人材を見出すのににやっていり付けることといったのは?

by Héctor García

Googleはカンパニーの経営にあって全然真新しいマネージメント方法を行っており、ヒエラルキーのぬ、開発者が活躍できる環境を作っていり付けることさえ知られています。採用や面接も「なるたけ質のいい人を採用すべき」といった考えに基づいて行わエるのですが、その採用手法につき第三者事管轄部のラズロ?ボック氏が公開しています。

Here's Google's Secret to Hiring the Best People | WIRED
http://www.wired.com/2015/04/hire-like-google/

◆Googleが採用行う「構成化面接法」といったのは?

by Aray Chen

1998年に行われた究めるでは、いにしえ85年間に行われた究める結果をメタ解剖行うことで「評価がどのくらい人のパフォーマンスを予測行うか」といったことが調べられました。それから19の評価法が解剖されたところ、典型的な就任面接の方法では人が就任した時のパフォーマンスを予測行うことが困難、といったことが判明しています。

調べるの中で、一番「効果的な評価法」だとされたのは、実際に職分の一部を行ってもらうといった「仕事サンプルテスト」で、それは一般的に仕事のパフォーマンスを29%予測できるとされています。しかし、実際に職分を遂行行うには他者との協力が必須なのに、仕事サンプルテストをもってしても完璧にパフォーマンスを予測行うこといったのはできません。

仕事サンプルテストの次に効果的とされたのは一般的な認知才能テストで、予測率は26%。認知テストはIQテストと似たようなもので、正答と不当解を認知行う才能を調べます。仕事の成功に必須な「その人の持つ単純な頭脳や勉強才能」を調べらエるのはいい点ですが、一方で差別を生みやすいといった問題点を持っています。例えば、アメリカの大学び舎入試時に勘案さエるSAT(大学び舎進学適性テスト)は認知テストの一種ですが、女性やマイノリティの生徒の才能を測るには不儲けな中身になっており、「大学び舎就学後1~2年間の実績を予見行うものでしかぬ」でもって近年は疑問視されています。

それから、一般的な認知テストと同度合いの効果があるといった結果が出たのが「構成化面接法」です。構成化面接法には「行動的面接」と「状況的面接」の2ジャンルがあり、「行動的面接」は面接を受けていり付ける候補者に対して「お宅のいにしえの足跡を解説してください」「その足跡をこの仕事にどう生かすと考えますか?」といった質問を投げかけるもので、「状況的面接」は「仮にこういうような状況になったらどうしますか?」といったように、想定の状況に対して候補者に回答を請いるものです。この方法で、面接者は候補者の考え方や篤実さなどを測エると言われています。

構成化面接法は候補者に対して平等であるのに加え、面接者からみても候補者からみてもよい体験と身なります。では、なんで構成化面接法がさほど採用されぬのかといったと、それはひとえに、正常方法で実践行うことが困難のに。面接者自身が候補者に密集し、メモを取りつつ彼らをテスト行う必須があり、再び候補者があらかじめ解答を用意しぬように永続的に質問を行う必須もあります。

職分面接のゴールは「いったん仕事についた時のパフォーマンスを予測行う」といったことです。それからいにしえの究めるでは、面接にあって1つの方法を採用行うのではなく、いくつかの方法を組み合わすのがより効果的と示されていり付けるのに、構成的面接法1つに固執しなくてもOK。ボック氏の場合は、構成化面接法と認知テスト、責め感を測るのにの篤実度点検、リーダーシップ点検を組み締めて面接を実践したとのこと。この時にGoogleで開発されたのが「qDroid」といった社内ツール。qDroidは、面接者が求人対象となる仕事のポストを決め、そのポストにつくのにに必須な特性をチェック行うと、面接ガイドと仕事のパフォーマンスを測るのにの質問がメールで送られてくるといったものです。その上よって優れた質問を導き出すのが劇的に平易になるとのこと。

再び、面接者が他の社員とも質問中身を分有し、実際に面接行う人以外の人が関わエるように行うことで、面接における質問が多面的な中身になるように仮にています。例えば面接者が「お宅の行動がチームにポジティブな影響を与えた時のことを示してください」といった質問を考えついた時に、他の誰かが「その時お宅の目当ては何でしたか?それからなんでその行動を取りましたか?チームはどのように反応しましたか?」と質問をブラッシュアップさせていくことが可能になるわけです。

◆所在ないな質問が優れた回答を導きだす

by Alex France

上記で述べたような質問は一般的なもので、人では所在ないに写るか仮にれません。しかし、一般的で所在ないな質問こそが、ありふれた回答と優れた回答とを明確に区分します。

例えばテクニカル?サポートのポストに対行う候補者を面接した場合、「それまでバッテリーがおかしいとしゃべるお客君にどう対応しましたか?」といった質問への一般的な回答は「お客様が頼んだ通りに手帳PCのバッテリーを修復しました」といったものです。しかし、そこらに「いにしえにお客様がバッテリー天寿につきグチをこぼしており、旅行したことにつきも触れていたので、仮にもの時に備えてスペアバッテリーを持っていきました」と回答行う人が現れたら、それは雇用べき人です。所在ないな質問は、敵の技量を見極め、錯綜を防止ことのカギなのです。

カンパニーでは「お宅の労働観を表す歌はなんですか?」といったユニークな質問を行う所もありますますが、仕事のポストにピッタリな人を発見には、なるたけ自分自身の偏見や先入主が入らぬ質問をすべきです。

それから、面接が終わった後は回答を点数化します。例えば認知テストは「候補者がどのくらい問題点を分かるしていり付けるか」といった5つの因子で評価されます。この時、5つの因子につき、面接者は候補者がどのくらい才能を示したのかを正しく書き留め置く必須があります。その評価を見て今回は面接者といったのは別の「評価者」が雇用べきか雇わぬべきかの評価を下すわけです。

「質問を作成し回答に点数をつける」といった方法を聞き、「しばしばある手法じゃぬか」と考える人がいり付けるか仮にれません。しかし、「候補者に対して投げかけるべき質問を全て行い、全ての候補者につき同様標準で評価し、時切れになることなく、雲行きが悪かったにといって厳しく当たらぬ人はどのくらい所在行うでしょうか」とボック氏は語ります。自分自身の洞察が他の面接者の役に佇むようにメモ行うことさえ、本来は困難ことなのです。

再び、候補者を評価行うこんばかりではなく、「候補者がお宅にホレるように仕向けること」も大事です。面接にあって、候補者は非常に無警備なポジションにおり、面接者と親密な会話を交わすことに身なります。候補者は自分自身の体験につき他の人に話すのに、よい面接ののにの投資は、十二分に値打ちあることなのです。Googleの面接では80%の候補者が落とされますが、それさえ抜けた候補者は他の人にGoogleを薦める、とのこと。

◆第三者に面接を投げっぱなしにしぬこと

by Pixel Pro Photography

どのカンパニーにも生長行う見込みのある上役や同僚は所在しますが、「自分自身ののにに動いていくエる人」といったのは珍しいもの。仕事を行う上で「上役や同僚が敏腕であること」よりも大切なのは、そこらに自分自身ののにに動いてくエる人がいり付けるかどうかです。そののに、「お宅ののにに揺れる」といったシグナルを候補者に送別付けることも大切。優等な候補者は、面接者に学ぶものがぬと判断行うと離れていってしまいます。

再び、実際に面接を行うグループと全然間柄のぬ人を関わらすことも大切です。Googleの場合は、セールスのポストにつき候補者を面接行う場合、法律チームや広告チームの誰かに関わってもらい、得失間柄のぬところにの所見を聞きます。候補者と共通点を持たぬ方が、間違った判断の影響も受けにくいわけです。

言語に行うと平易に聞こえますが、通常マネージャーは自分自身で選んだ人を雇えぬといった状況を毛嫌い、面接者は「フォーマットに従え」といった所見や「フィードバックに従え」といった所見を嫌がります。2000年に公表された究めるでは面接の結果は第一の10秒に左右さエるといったことが分かっており、意義ある面接を行うこといったのは非常に困難ことですが、「質のいい面接ののにに戦ってください」とボック氏は語っています。

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in メモ, Posted by logq_fa